8 etapas para implementar mudanças sem causar danos
Mecanismos para mudar a cultura organizacional
A importância de Gerenciar Mudanças
Considerando o ambiente de negócios em constante evolução, é essencial que os líderes entendam os mecanismos que permitem mudar a cultura organizacional. A mudança pode ser benéfica para uma empresa, pois melhora os processos atuais, alinha as metas organizacionais e promove a missão. Entretanto, a mudança também pode fazer com que as partes interessadas se sintam ameaçadas e fiquem receosas.
A falta de clareza pode alimentar raiva, confusão e medo. E medos e inseguranças, mesmo quando implícitos ou inconscientes, podem se manifestar em forma de resistência, inviabilizando até mesmo a melhor estratégia. É importante lidar com essas inseguranças, mesmo quando são inconscientes, para garantir a implementação tranquila da mudança.
Como líderes empresariais, podemos abordar a mudança de forma intencional e orientar os funcionários de forma eficaz. Ao entender como as pessoas lidam com a resistência à mudança, podemos planejar nossas estratégias de comunicação e implementação para reduzir a frustração baseada no medo e fazer com que nossas equipes nos acompanhem confiantes para uma nova realidade.
Vencendo a resistência à mudança
O simples fornecimento de informações nem sempre é suficiente para superar a resistência à mudança. Em vez disso, devemos pensar em como inspirar nossas equipes a sentirem algo. Por exemplo, para aprimorar o atendimento ao cliente, podemos apresentar aos nossos funcionários a perspectiva de um cliente mal atendido para despertar empatia. Para incentivar a inovação no desenvolvimento de produtos, podemos expô-los à concorrência do mercado para criar um senso de urgência para a mudança. Concentrar-se nas emoções e criar um senso de necessidade são dois dos melhores mecanismos para mudar a cultura organizacional.
Sequência de mudança do Dr. John Kotter
"Os gerentes são treinados para fazer melhorias significativas e gradativas. Eles não são treinados para liderar mudanças em grande escala." - Dr. John Kotter
Os líderes geralmente pensam que a mudança em uma organização acontece na seguinte sequência:
No entanto, quantas vezes já vimos esse cenário se desenvolver com sucesso? Ao vermos os outros resistirem à mudança ou não a implementarem de forma eficaz, podemos nos apressar em culpá-los ou culpar algum outro fator externo. Talvez isso tenha menos a ver com a predisposição deles e mais a ver com a nossa. A causa principal de uma mudança organizacional sem êxito costuma ser a má gestão da mudança por parte dos líderes.
Todos nós podemos pensar em alguma mudança que nos empenhamos em fazer em alguma área de nossas vidas e que rapidamente comprovou que a sequência acima era muito básica e pouco realista.
Sabendo que as mudanças raramente ocorrem desta forma, o Dr. John Kotter, professor de Harvard e especialista em mudanças organizacionais, descreve uma sequência diferente que tem maiores chances de gerar mudanças:
Então, como os líderes aplicam esse entendimento de mudança de comportamento para implementar a mudança em uma organização? Em seu artigo "Leading Change: Why Transformation Efforts Fail", Kotter apresenta um processo de oito etapas para transformar a cultura organizacional de uma empresa:
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1 - Estabeleça
um senso de urgência contra a complacência.
2- Forme uma colisão
poderosa.
3- Crie uma visão e estratégia factível,
focada e apelativa.
4- Comunique a mudança de visão
com simplicidade e repetição.
5- Capacite os funcionários a agir
de acordo com a visão.
6- Planeje, crie e recompense
vitórias a curto prazo.
7- Consolide os ganhos, ganhe
propulsão, e produza mais mudanças.
8- Institucionalize as novas
abordagens na cultura.
Quando implementamos o Modelo de Mudança em 8 Etapas de Kotter como um todo, sem ignorar algumas etapas, temos mais chances de criar confiança com a nossa equipe, diminuir a resistência e cultivar nossos valores bíblicos de compaixão e unidade.
Como a cultura da empresa molda a motivação dos funcionários
Quando Trevor Smith, membro do C12 e presidente da Maupin Travel, assumiu uma agência de viagens, ele percebeu que mudanças significativas, como a mudança de local da empresa, eram necessárias para que a organização crescesse. Mas ele reconheceu que a implementação de uma nova visão em uma empresa estabelecida seria difícil para os membros de sua equipe aceitarem. Movido pela compaixão, Trevor usou o modelo VER-SENTIR-MUDAR para apresentar uma visão convincente à equipe. Assista a este vídeo para saber como Trevor conseguiu transformar a Maupin Travel ao liderar com fé sua equipe durante toda a mudança
Por meio de uma serie de obstáculos e oportunidades, Trevor aprendeu que a comunicação clara e os valores corporativos são mecanismos fundamentais para mudar a cultura organizacional. Ao refletimos sobre a história de Trevor, podemos ver a importância de não apenas compartilhar informações com nossas equipes, mas de inspirá-las a sentir algo - é assim que ocorre uma mudança significativa.
Mudança para o bem
Inspirando-nos na sequência VER-SENTIR-MUDANÇA, podemos capacitar nossas equipes a ver e sentir a mudança para se motivarem a agir. Depois de estabelecermos um entendimento comum e um desejo de mudança, podemos usar o Modelo de Mudança em 8 Etapas do Dr. John Kotter para identificar oportunidades de crescimento e implementar as mudanças de forma eficaz.
Em vez de uma organização frustrada com maneiras ineficazes de fazer as coisas, podemos ajudar nosso pessoal a se sentir confortável com a mudança, pois ela nos permite criar empresas em que os processos estão funcionando e as pessoas estão prosperando.